Κατερίνα Σαντίκου Οι ανάγκες σε επίπεδο στελέχωσης προσωπικού των ξενοδοχειακών επιχειρήσεων είναι τόσο αυξημένες που, ουσιαστικά, αδυνατούν να καλυφθούν επαρκώς από το υφιστάμενο διαθέσιμο ανθρώπινο δυναμικό. Η Founder και Managing Director της Workathlon αποτυπώνει την ισχύουσα κατάσταση κι εξηγεί πώς μπορεί να βελτιωθεί.
«Ευφυΐα» ως ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ αντίβαρο στην έλλειψη προσωπικού
Αναμφίβολα, ο τουρισμός έχει να κάνει περισσότερο με τον άνθρωπο και τα soft skills, παρά με τις εγκαταστάσεις, τα τοπία και τους ίδιους τους προορισμούς! Παρ’ όλα αυτά, τα τελευταία δώδεκα χρόνια, ο τουριστικός κλάδος στη χώρα μας βίωσε έντονη ανάπτυξη, με συνέπεια πολλά καινούρια ξενοδοχεία να κατασκευαστούν, σε συνδυασμό με τις υψηλότερες αποδόσεις και των υφιστάμενων καταλυμάτων. Αποτέλεσμα; Οι ανάγκες σε επίπεδο στελέχωσης προσωπικού να είναι αυξημένες και, ουσιαστικά, να αδυνατούν να καλυφθούν επαρκώς από το υφιστάμενο διαθέσιμο ανθρώπινο δυναμικό. Τι γίνεται σε αυτή την περίπτωση και πώς αντιμετωπίζεται το φαινόμενο; Τα στελέχη κι οι ξενοδοχοϋπάλληλοι διακρίνονται από αυξημένα επίπεδα εξωστρέφειας και κατ’ επέκταση κινητικότητας κι ενδιαφέροντος να εργαστούν σε άλλες χώρες, να έλθουν σε επαφή με άλλες κουλτούρες και συνήθειες, εμπλουτίζοντας, ουσιαστικά, τις γνώσεις τους στο αντικείμενο και μεταφέροντάς τις στον επόμενο εργοδότη τους.
Έλλειμμα στελεχών με εργασιακή εμπειρία 7-12 ετών!
Σύμφωνα με την Κατερίνα Σαντίκου, Founder και Managing Director της Workathlon: «Το μεγαλύτερο ζήτημα που αντιμετωπίζει η εγχώρια τουριστική βιομηχανία σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι άλλο από την απουσία ικανού σε πλήθος και δυνατότητες προσωπικού μεσαίων στελεχών. Ήτοι, ως χώρα, μας λείπουν στελέχη με εργασιακή εμπειρία στον τουριστικό κλάδο που να εκτείνεται από 7 έως και 12 έτη. Μάλιστα, το γεγονός ότι κατά την τελευταία δεκαετία δεν φρόντισε ο κλάδος να αναζητήσει, εκπαιδεύσει κι εν γένει προετοιμάσει τις επόμενες φουρνιές middle management στελεχών, επιτείνει έτι περαιτέρω το πρόβλημα!
Ως χώρα, μας λείπουν στελέχη με εργασιακή εμπειρία στον τουριστικό κλάδο που να εκτείνεται από 7 έως και 12 έτη.
Δυστυχώς, ως χώρα και ως κλάδος, δεν έχουμε καταφέρει να σχεδιάσουμε και να “τρέξουμε” πληθώρα από επαρκώς μελετημένα προγράμματα, που να αποσκοπούν στην ταχεία ένταξη νέων απασχολούμενων στην αγορά εργασίας του τουρισμού, με συνέπεια η αντιμετώπιση του ζητήματος να κρίνεται κάθε άλλο παρά αποτελεσματική». Εξόχως αποκαλυπτικό στοιχείο για την εξέλιξη της υπόθεσης του ανθρωπίνου δυναμικού στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις κατά τη διάρκεια της επερχόμενης τουριστικής σαιζόν είναι και το γεγονός πως ήδη από τις αρχές του περασμένου Οκτωβρίου καταγράφεται ζωηρή κινητικότητα από την πλευρά των καταλυμάτων για την ανεύρεση προσωπικού που θα καλύψει τις ανάγκες τους!
Βέβαια, αυτό δεν σημαίνει αυτομάτως πως θα καταφέρουν να πετύχουν τον στόχο, καθώς δεν θα πρέπει να διαφεύγει από τον νου πως το διαθέσιμο pool είναι δεδομένο, όσο κι ελλειμματικό από απόψεως πλήθους… «Αποτελεί δεδομένο πως μεγάλες ξενοδοχειακές μονάδες κι επώνυμα brands του κλάδου αντιμετωπίζουν δυσκολίες κι επιμέρους setbacks κατά τη διαδικασία της στελέχωσής τους. Πόσο μάλλον, οι μικρότερου μεγέθους επιχειρήσεις, οι οποίες συν τοις άλλοις αδυνατούν να δομήσουν ένα δελεαστικό πακέτο παροχών προς τους υποψήφιους υπαλλήλους τους», τονίζει η κυρία Σαντίκου.
Η ίδια θεωρεί πως ως ανασταλτικός παράγοντας θα πρέπει να εκληφθεί κι η υπογεννητικότητα από την οποία πλήττεται τόσο η χώρα μας όσο κι οι ευρωπαϊκές χώρες. Σε συνάρτηση με το ιδιαίτερα χαμηλό διαθέσιμο pool στελεχών σε διεθνές επίπεδο, προσθέστε και το γεγονός ότι πλειάδα αξιόλογων middle και upper level στελεχών του κλάδου έχουν μεταναστεύσει κι εργάζονται σε άλλες χώρες, απολαμβάνοντας σαφώς υψηλότερες αμοιβές. Τα εν λόγω στελέχη συχνά έχουν καταφέρει να προαχθούν και να αναβαθμιστούν στο οργανόγραμμα της ξενοδοχειακής επιχείρησης που εργάζονται.
Η έντονη κινητικότητα… πληγώνει
Εκ της φύσεως του αντικειμένου του, ο τουρισμός αντιμετωπίζει συγκεκριμένα όσο κι εγγενή ζητήματα-προκλήσεις, τα οποία με τη σειρά τους δύναται να λειτουργήσουν -ως ένα βαθμό- αποτρεπτικά, από μέρους υποψήφιων υπαλλήλων και στελεχών να απασχοληθούν στον κλάδο. Ως τέτοια λογίζονται λ.χ. το φαινόμενο της εποχικότητας, το γεγονός ότι ο ενδιαφερόμενος συνήθως πρέπει να μετακινηθεί εκτός του τόπου κατοικίας του, προκειμένου να εργαστεί, καθώς κι ότι μέχρι πριν από μερικά χρόνια οι αμοιβές δεν κρίνονταν και ιδιαίτερα δελεαστικές. Στοιχείο, το οποίο φαίνεται να αλλάζει τελευταία. «“Χτυπητή” αδυναμία της τουριστικής βιομηχανίας σχετικά με τον παράγοντα των human resources θεωρείται κι η έλλειψη της ανάπτυξης και προβολής ενός ξεκάθαρου και δελεαστικού career role model. Σπάνια, δηλαδή, κάποιος θα ισχυριστεί “θέλω να γίνω σερβιτόρος” ή “θέλω να ακολουθήσω την καριέρα του μαιτρ”.
Κάτι, για παράδειγμα, που δεν ισχύει στον τομέα των σεφ, οι οποίοι απολαμβάνουν -σχεδόν- ένα super star status! Σημαντικά σε αυτή την αίσθηση έχουν συμβάλλει τόσο τα πολλά τηλεπαιχνίδια μαγειρικής, όσο κι η προβολή που απολαμβάνουν οι σεφ επί καθημερινής βάσεως στην πληθώρα τηλεοπτικών προγραμμάτων κι εκπομπών που τους φιλοξενούν, ως μέρος του συνολικότερου προγράμματός τους. Αυτή η εκτεταμένη προβολή έχει συμβάλει καταλυτικά στην ανάπτυξη και την καθιέρωση role model, παρότι το επάγγελμα του σεφ είναι εξαιρετικά δύσκολο, επίπονο, απαιτεί πολλές θυσίες, διαρκή παρακολούθηση των διεθνών τάσεων και μετεξέλιξη των ίδιων και των δημιουργιών τους, ενώ διακρίνεται από ένταση και πολλές ώρες απασχόλησης», επισημαίνει η κυρία Σαντίκου.
